Почему в некоторых организациях возникают серьезные проблемы, которые могут привести к краху компании? Некоторые организации разоряются, другие разваливаются, от третьих как крысы с тонущего корабля бегут клиенты. Иногда, как мне кажется, в компании могут возникать некоторые перегибы в управлении. Менеджеры не уделяют внимания одним составляющим организации, усердно работая над другими. Как эффективно управлять организацией?

Любую организацию можно рассматривать как единую систему, набор элементов, связанных между собой в одно целое с определенной целью. Понятно, что коммерческие организации создаются с единственной целью – получение прибыли. Естественно, для достижения одной большой цели компании нужно на своем пути достичь многих других подцелей. И каждая подцель должна максимально удовлетворять все составляющие компании.

В компании, как в системе, каждый отдельный элемент является невероятно важным для ее работы. Как, например, в автомобиле для его нормальной работы важен аккумулятор или колесо, без которых машина не поедет.

Я выделил такие составляющие:

• Финансы – компания должна приносить прибыль. Без данной составляющей не выполняется основная цель, без нее нечем будет платить персоналу, не будет возможности обслуживать клиентов.
• Персонал – если будет подобрана плохая команда, то будет низкий уровень качества обслуживания клиентов, низкая прибыль, неэффективная структура.
• Клиенты – это та составляющая, которая влияет на финансы, на персонал, а также без которой не будут уже важны ни структура, ни налаживание взаимодействия между отделами/работниками компании.
• Структура и взаимодействие – чтобы все эффективно работало, процессы взаимодействия и структура компании должны быть оптимальны для реализации поставленной цели и подцелей. Без этого, я уверен, не имеют значения другие составляющие.

Для эффективной работы системы необходимо качественно прорабатывать каждую из составляющих. Это значит, что нужно уделять внимание им всем и не забывать ни об одной из них. Для каждой необходимо четко определить, чего мы хотим добиться по данному направлению, что мы должны сделать, чтоб получить планируемые результаты. Лучше всего, если менеджеры при каждом принятии решений будут опираться на данные составляющие и продумывать, как может их решение повлиять на каждую составляющую и на всю систему. Например, решение работать по 12 часов в день без выходных, скорее всего, положительно повлияет на финансы и клиентов, однако это сначала деморализует персонал, а потом развалит структуру и взаимодействие.

Управлять организацией следует как системой. Т.е. при настройке ее отдельных элементов необходимо обязательно учитывать воздействие этой настройки на другие ее составляющие. Аналогично нужно поступать и в рамках меньшей организационной структуры, например, отдела. Если подходить к управлению отделом, как целой компанией, и учитывать все важнейшие составляющие, то это с большой вероятностью приведет к успеху отдела в рамках компании.

Элия Голдрат “Цель. Процесс непрерывного совершенствования” - отличная книга ученого-практика для менеджеров, управляющих или участвующих в процессе создания каких-либо продуктов.

Я бы назвал автора гением, т.к. он написал бизнес книгу в форме увлекательного романа, который затягивает, который не отпускает, пока не разберешься с героем во всех проблемах современного производства. Язык романа очень простой. Автор разжевывает все поданные идеи настолько, что полезная информация воспринимается без труда, приводит весьма прозрачные и понятные примеры. Интересно то, что автор не раскрывает каких-то тайных методик менеджеров-гуру-волшебников. Он излагает логичные последовательные мысли, которые позволяют понять всю суть работы производства и найти пути к его оптимизации.

Автор предлагает вниманию читателю … читать далее »

Photo by flevia
Есть различные способы влияния на людей, например, аргументированное убеждение, эмоциональное увлечение, авторитетное подавление, внушение, гипноз.

Однако есть также тип влияния, который можно назвать условно рефлекторным. Вскользь брошенная фраза, небольшое изменение в мимике, косой взгляд и другой человек может себя повести нелогичным, неожиданным для себя образом. Его поведение не будет обусловлено ничем кроме рефлекса, его действия будет вызваны только его эмоциями, а не разумом.

Этот тип влияния похож на рефлекс собаки Павлова - есть раздражитель, есть реакция. Вопрос в том, что необходимо предусмотреть какая будет реакция на то или иное воздействие.

За свою жизнь человек делает множество открытий и наблюдений. Чтобы было проще их распознавать, фильтровать ненужное, его мозг создает некоторые стереотипы реакций на те или иные воздействия. Т.е. у каждого человека проявляются закономерности реакций на одни и те же воздействия и у большинства людей они схожи (все же в одно время, в одном обществе живем). Зная эти закономерности, можно ими воспользоваться.

Это часто и делают искусные манипуляторы. Они умеют вводить собеседника в состояние, близкое к гипнотическому, близкое к трансу (приемы НЛП, гипноза Эриксона). Примеров таких манипуляторов множество: Гитлер, Чумак, Кашпировский, … цыгане, в конце концов.

Думаю, что когда-нибудь могут возникнуть тренинги по подобному влиянию на людей и защите от этого влияния. Но пока мы будем неосознанно влиять на других, и подвергаться влиянию других более продвинутых в этом плане людей.

В работе я часто встречаюсь с ситуацией, когда кто-то у меня спрашивает или совет, как правильнее поступить, или указание к действию, или как что-то сделать, что кому-то ответить. Раньше я старался дать четкий и точный ответ (обычно краткий). Ведь это удобно - человек получает правильный ответ, поэтому экономит свое и мое время, может сразу же приступить к выполнению.

Однако этот подход неверен (он администраторский, а не лидерский). Человек, который получает от меня ответ, таким образом, не развивается. Действительно, а зачем ему думать, имея уже хорошее решение. Нужно его только реализовать. В таком подходе этот человек становится зависимым (от меня), он привыкает получать готовые ответы, ему постоянно необходимо, чтобы я был рядом. Дух человека может ослабляться, т.к. он не чувствует, что он действительно нужен организации, не чувствует гордость за свою работу (часть ее сделал все-таки не он и он это понимает). Для меня же исчезает возможность делегирования - все равно решение будет лежать на мне, все равно на задачу нужно будет тратить время (на контроль). читать далее »