Тренинг “Профессиональные умения менеджера”

Photo by deafangel1080

Закончился 4х-дневный выездной тренинг “Профессиональные умения менеджера”, который проходил 7-10 мая. Проводила тренинг компания “Здесь и сейчас”, тренер Дмитрий Исмагулов.

Сразу скажу, что ожидания от тренинга не оправдались. На тренинг собрался весь топ-менеджмент Атлант Телеком, поэтому я ожидал, что будет что-то весьма интересное, серьезное. Я думал: может быть, это будет стратегическое планирование, может быть, будут развиваться умения менеджера на уровне навыков, а не просто техник. Хотя бы это будет тренинг, а не семинар. Однако это был семинар с небольшими вкраплениями практических занятий.

На тренинге семинаре в основном рассматривались темы, которые я уже проходил в рамках личного развития уже года 2-4 назад. Однако, нельзя сказать, что все было старо для меня, нельзя также сказать, что семинар был не полезен. Я вынес с него и новый для себя материал, и новые идеи, и просто данный семинар был для меня полезен.

Каждый из дней тренинга был посвящен определенной теме:
день 1: стиль руководства и технологии власти

1. Рассматривалась интересная модель стиля руководства в зависимости от типов персонала. Типы персонала формировались в зависимости от вовлеченности при выполнении задачи и компетентности персонала. Так выделялись следующие типы: Робот (невовлеченный, некомпетентный), Ученик (вовлеченный, некомпетентный), Инертный (невовлеченный, компетентный), Подрядчик (вовлеченный, компетентный). Как видно из типизации, наиболее легко работать с Подрядчиком, т.к. его нужно минимально стимулировать к выполнению задачи и не нужно подробно объяснять технические нюансы выполнения задачи. Стиль руководства должен соответствовать типу сотрудника.
2. Бегло рассматривалась модель Ицхака Адизеса (жаль, что бегло. Модель заслуживает внимания. Правда, я ранее читал книгу Адизеса, поэтому модель мне известна во всех мелочах). В соответствии с ней руководитель может обладать качествами, которые соответствуют следующим типам: Производитель (хорошо выполняет работу, сильный исполнитель), Предприниматель (хорошо генерирует идеи), Администратор (хорош в формировании логистик и документов, контроле за их исполнением), Интегратор (хорош в формировании хорошего климата в коллективе, налаживании добрых отношений). Адизес утверждает, что не существует руководителя со всеми хорошо развитыми способностями. Поэтому команду нужно формировать так, чтобы в ней были собраны все способности.
3. Технологии власти. Чисто теоретический материал, за счет чего можно влиять на персонал (инструменты власти: экономические, статусные, информационные, ценностные).

день 2: time-менеджмент - как сконцентрироваться на главном
Ну, это мы проходили года 2 назад в программе личного саморазвития. 90% техник и методик из книги Глеба Архангельского “Time-драйв”.

1. принципы планирования
2. приоритеты
3. целеполагание
4. инструктирование подчиненных

Почему-то эту тему засунули в Time-менеджмент. Очень полезная схема, какие нужно задавать вопросы и какие указания давать, насколько подробно рассказывать о задаче для каждого из типов сотрудника (Робот, Ученик, Инертный, Подрядчик).

5. делегирование
6. календарик-пинарик

день 3 + день 4: технологии мотивации и стимулирования персонала

1. наказания

Наказание должно быть немедленным, последовательным (не выборочным, руководитель сам должен не нарушать правила), сопровождаться объяснением, происходить в контексте уважительных отношений, не сочетаться с наградой (вот тебе по попе, а теперь возьми с полки пирожок).

2. социальный пакет

Оказывается, что обычно сотрудники забывают, что в компании есть соц. пакет. К хорошему быстро привыкаешь :)

3. оценка как мотивация

Нужно, чтобы сотрудник знал, на “какую оценку” отработал (рейтинг, показатели, динамика, результативность)

4. контроль

Планирование контроля, правильный контроль, виды контроля (итоговый, предварительный, поэтапный, периодический).

5. обратная связь

Обратная связь должна быть мотивирующей. При хорошо выполненной задаче нужно хвалить сотрудника, а при невыполненной или плохо выполненной задаче нужно давать обратную связь с прицелом на будущее (”в следующий раз я жду, что ты будешь делать так…”, “надеюсь, в подобной ситуации мы будешь действовать так…”).
Осознал, что я недостаточно давал обратной связи своим сотрудникам. Буду исправляться!

6. обучение
7. карьера

Необходимо заранее доносить до сотрудников возможные этапы их карьерного роста, критерии роста должны быть привязаны к показателям результатов.

8. корпоративная культура

Приведу также выводы, которые я записал после тренинга:

1. Наказание демотивирует. Продумать систему мотивации каждого сотрудника отдела.
2. Сформировать привычку давать обратную после выполнения сотрудником каждой из задач.
3. Ставить задачи сотрудникам в зависимости от их типа (Робот, Ученик, Инертный, Подрядчик)
4. Запланировать время для обдумывания развития компании (фантазирование, на которое обычно не хватает времени).

Чуть позже опишу подробнее некоторые техники, методики и модели, которые заслуживают пристального внимания каждого менеджера или человека, который стремится к личному росту и саморазвитию.

PS: после разнообразных обсуждений многие менеджеры Атлант Телекома сказали, что в Веб-лаборатории работают злобные и суровые менеджеры (на тренинге было 3 менеджера из Веб-лаборатории: Полесскова Оля, Орехов Дима и я). Кроме того, некоторые из менеджеров Атлант Телеком при каждом удобном случае выделяли Веб-лабораторию в отдельную от Атлант Телеком команду и “надували губки” за то, что мы на прошлогодней Июньке (корпоративный праздник такой в Атлант-М) организовали второй костер в нашем лагере. Особенно отличился Серей Ожигин, который пришел и забрал у основного костра свою гитару. Вот же гад!

Метки: личностный рост, развитие, самосовершенствование, тренинг, цели

Эта запись опубликована в Вторник, 13/05/2008 , 23:21 и размещена в рубрике развитие. Вы можете следить за обсуждением этой записи с помощью ленты RSS 2.0. Вы можете оставить отзык, или обратную ссылку с вашего сайта.